Cadre légal et réglementaire du bilan de compétences.
Source COPANEF
Le bilan de compétences est une démarche règlementée qui doit respecter un ensemble de critères en matière de modalités de mise en œuvre et de production :
- Origine et principe du dispositif
Le dispositif est créé par la loi du 31 décembre 1991, puis intégré au Code du travail.
Le bilan de compétences est un droit individuel permettant à toute personne active (salarié, demandeur d’emploi, agent public, indépendant) de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou de formation réaliste.
Il marque une reconnaissance légale du droit à l’évolution professionnelle et à la valorisation des compétences acquises tout au long de la vie.
Pour la fonction publique territoriale, les dispositions sont précisées par la loi n° 2007-209 du 19 février 2007.
➡️ Ce dispositif vise à sécuriser les parcours professionnels et à favoriser l’autonomie dans les choix de carrière.
- Définition légale
Le bilan de compétences est encadré par un ensemble de textes législatifs et réglementaires visant à garantir :
- la qualité de la prestation,
- la protection du bénéficiaire,
- la confidentialité des résultats.
📜 Article L6313-4 du Code du travail
Le bilan de compétences permet à un bénéficiaire de :
- Analyser ses compétences professionnelles et personnelles ;
- Identifier ses aptitudes et motivations ;
- Construire un projet professionnel ou, le cas échéant, un projet de formation.
Il s’agit d’un outil d’accompagnement à l’évolution professionnelle qui favorise l’employabilité, la mobilité et la construction de projets réalistes et cohérents.
C’est une démarche encadrée par la loi, soumise à des obligations précises pour le bénéficiaire comme pour le prestataire.
- Publics concernés
Le bilan de compétences est accessible à :
- Salariés en CDI ou CDD
- Demandeurs d’emploi (via Pôle Emploi)
- Agents publics (fonction publique d’État, territoriale, hospitalière)
- Travailleurs indépendants
Il peut être réalisé :
- À l’initiative du bénéficiaire, notamment via le CPF ;
- Ou à la demande de l’employeur, dans le cadre d’un plan de développement des compétences.
- Conditions de réalisation
Durée maximale : 24 heures par bilan, consécutives ou non (article L6313-4 du Code du travail)
Cadre de financement :
- CPF (Compte Personnel de Formation)
- Pôle Emploi
- Employeur
- Autofinancement
Lieu et temps :
- En présentiel ou à distance (le format digital est reconnu depuis 2018)
- Sur le temps de travail (avec accord de l’employeur)
- Ou hors temps de travail, librement
- Confidentialité et droits du bénéficiaire
🔒 Article L6313-4 du Code du travail
Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le bilan de compétences est strictement confidentiel. Les informations demandées au bénéficiaire doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi.
Il est destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse.
Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu’elles détiennent à ce titre.
Les résultats ne peuvent être communiqués à un tiers (employeur, financeur, etc.) qu’avec l’accord écrit du bénéficiaire.
L’organisme prestataire est tenu de respecter cette confidentialité et d’assurer un accompagnement neutre et bienveillant.
- Les trois phases obligatoires du bilan
Article R6313-4 du Code du travail
Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :
- a) Phase préliminaire
Cette phase a pour objet :
- D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire
- De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin
- De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan
🎯 Objectif : clarifier le cadre, le sens et les attentes de la démarche.
- b) Phase d’investigation
Cette phase permet au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
Elle permet d’analyser :
- Les motivations, valeurs, intérêts professionnels et personnels
- Les compétences, aptitudes, connaissances
- Les ressources et potentialités inexploitées
🎯 Objectif : explorer le parcours, repérer les leviers de changement et les pistes d’évolution.
- c) Phase de conclusions
Cette phase, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
- De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation
- De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels
- De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences
Un document de synthèse est remis au bénéficiaire (article L6313-4) :
- Il récapitule les circonstances, les compétences, les perspectives et les projets
- Il reste la propriété exclusive du bénéficiaire
- Organismes habilités
Article R6313-5 du Code du travail
Les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés.
Article R6313-6 du Code du travail
L’organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d’autres activités dispose en son sein d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences.
Les bilans de compétences doivent être réalisés par des organismes de formation enregistrés, répondant aux exigences de :
- Certification Qualiopi
- Respect du cadre réglementaire et méthodologique
- Engagement de confidentialité et d’éthique professionnelle
- Conservation et destruction des documents
Article R6313-7 du Code du travail (mis à jour le 31 décembre 2023)
L’organisme prestataire de bilans de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action.
Toutefois, les dispositions du premier alinéa ne s’appliquent pas pendant un délai de trois ans :
- Au document de synthèse dans le cas mentionné au troisième alinéa de l’article L6313-4
- Aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation
- Obligations et droits des parties
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Partie |
Obligations principales |
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Organisme prestataire |
Respecter le cadre réglementaire ; garantir la confidentialité ; assurer la qualité et la personnalisation de l’accompagnement ; être certifié Qualiopi pour les financements publics ou mutualisés ; ne pas être l’employeur du bénéficiaire (R6313-5). |
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Bénéficiaire |
S’engager activement dans la démarche ; participer aux entretiens et travaux personnels ; rester libre de ses choix et décisions. |
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Employeur (le cas échéant) |
Respecter la liberté du salarié ; garantir l’absence de discrimination ou de sanction ; informer sur les droits au bilan ; ne peut pas réaliser lui-même le bilan pour ses salariés. |
- Cadre de protection du salarié
Article R6313-8 du Code du travail
Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d’un congé de reclassement, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
Le salarié dispose d’un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature.
Le salarié qui réalise un bilan :
- Ne peut subir aucune sanction liée à sa participation
- Est protégé contre toute discrimination
- Conserve la maîtrise des informations issues du bilan
- Évolutions récentes
- Depuis 2015 : intégration du bilan dans le Compte Personnel de Formation (CPF), permettant à chaque actif de mobiliser ses droits librement
- Depuis 2018 : obligation de certification Qualiopi pour les organismes de formation réalisant des bilans de compétences financés sur fonds publics
- Depuis 2019 : abrogation des anciens articles R6322-35 à R6322-38 et remplacement par les articles R6313-4 à R6313-8
- Depuis 2020 : reconnaissance officielle des bilans de compétences à distance
- Depuis 2022 : contrôles renforcés de la DREETS sur la conformité juridique et éthique des prestations
- Textes de référence
Code du travail – Partie législative :
- Article L6313-4 : définition, objectifs, consentement, confidentialité, durée maximale, document de synthèse
Code du travail – Partie réglementaire :
- Article R6313-4 : les trois phases obligatoires du bilan
- Article R6313-5 : interdiction pour l’employeur de réaliser lui-même le bilan
- Article R6313-6 : organisation identifiée au sein de l’organisme prestataire
- Article R6313-7 : conservation et destruction des documents
- Article R6313-8 : convention tripartite et délai d’acceptation
Autres textes :
- Arrêté du 27 octobre 1992 (conventions-types)
- Circulaire du 19 mars 1993 (conditions et finalités)
- Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
- Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et bilans de compétences (a abrogé les anciens articles R6322-35 à R6322-38)
- Arrêté du 31 juillet 2009 (agents de l’État)
- Certification Qualiopi – Décret du 6 juin 2019
🧩 À retenir
Le bilan de compétences est un droit encadré, confidentiel et protecteur, au service de la sécurisation des parcours professionnels.
Sa valeur repose sur un cadre légal précis, une démarche structurée et la qualité garantie des organismes prestataires.
Le cadre légal du bilan de compétences :
- Garantit la qualité et la fiabilité de la prestation
- Protège la liberté et la confidentialité du bénéficiaire
- Encourage l’autonomie et la responsabilité dans la gestion de carrière
Le bilan s’inscrit pleinement dans une logique de sécurisation des parcours professionnels et de développement continu des compétences, au service d’une vie professionnelle choisie et durable.
⚠️ Note importante
Les articles R6322-35 à R6322-38 ont été abrogés le 1er janvier 2019 par le Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018. Ils ont été remplacés par les articles R6313-4 à R6313-8 qui constituent le cadre réglementaire actuellement en vigueur.
DÉONTOLOGIE
- Les actions constituant le bilan de compétences sont soumises à des obligations déontologiques fixées dans la rédaction des articles de la loi.
- Le respect du consentement du bénéficiaire – art 900-4.1
- La conclusion d’une convention tripartite – art R 900-3
- Le respect du secret professionnel (les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans de compétences sont soumises aux dispositions de l’article 378 du code pénal en ce qui concerne les informations qu’elles détiennent).
- La nature et la teneur des investigations menées par le prestataire : les informations demandées au bénéficiaire doivent présenter un lien direct avec l’objet du bilan de compétences tel qu’il est défini au 2ème alinéa de l’article L 900-2. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi, dès lors que les questions remplissent les conditions précédemment citées.
- Le bilan doit être organisé en 3 phases identifiables
- Notion de propriété du bilan : le bénéficiaire est seul destinataire des résultats du document de synthèse. Les résultats totaux ou partiels sont conditionnés à l’autorisation du bénéficiaire et sont définis dans la convention tripartite.
- L’intégralité des résultats du bilan de compétences doit être restitué au bénéficiaire.
- Le document est établi par le prestataire sous sa seule responsabilité. Il doit être présenté avant sa rédaction finale, au bénéficiaire pour d’éventuelles modifications.
- Le recours à des méthodes / techniques fiables
- Le consultant garanti au candidat :
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- Respect du consentement
- Confidentialité
- Neutralité
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SEZAME COACHING – Le Tertre, 61320 LA LANDE DE GOULT – N° de déclaration d’Activité 28 61 01070 61
SIRET 51187585800033 – APE 7022Z