Cadre légal et réglementaire du bilan de compétences.

Source COPANEF 

Le bilan de compétences est une démarche règlementée qui doit respecter un ensemble de critères en matière de modalités de mise en œuvre et de production :

Article L.6313-10 du code du travail

Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation…

Article R. 6322-35 du code du travail

Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire, les trois phases suivantes :

a) Une phase préliminaire qui a pour objet :

  • De confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • De définir et d’analyser la nature de ses besoins ;
  • De l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

b) Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

  • D’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
  • D’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
  • De déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

c) Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

  • De prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • De recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • De prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Article R. 6322-37 du code du travail

La phase de conclusions du bilan de compétences, prévue au 3° de l’article R. 6322-35, se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse

Article R. 6322-38 du code du travail

Le document de synthèse est élaboré pendant la phase de conclusions du bilan de compétences. Il comporte les indications suivantes :

  • Circonstances du bilan ;
  • Compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées
  • Le cas échéant, éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation des bénéficiaires et principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet.

Article R. 6322-36 du code du travail

Les actions du bilan de compétences sont menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

Article L. 6322-44 du code du travail

« La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures de temps de travail, consécutives ou non, par bilan. »

La loi a été enrichie par plusieurs textes et notamment l’arrêté du 27 octobre 1992 définissant les conventions-types pour la réalisation d’un bilan de compétences, dans le cadre du congé de bilan de compétences, et rappelant les éléments-clés suivants :

« Il s’agit de passer en revue les activités professionnelles de l’intéressé afin de :

  • Faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles ;
  • Repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale ;
  • Mieux identifier ses savoirs, compétences et aptitudes ;
  • Déceler ses potentialités inexploitées ;
  • Recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel ou personnel ;
  • Gérer au mieux ses ressources personnelles ;
  • Organiser ses priorités professionnelles ;
  • Mieux utiliser ses atouts dans des négociations d’emploi ou dans des choix de carrière. »

Ainsi que la circulaire du 19 mars 1993 portant sur l’usage et les conditions du bilan de compétences :

« A l’issue d’un bilan de compétences, un travailleur doit donc avoir clairement identifié ses compétences professionnelles et personnelles susceptibles d’être investies dans des situations professionnelles déterminées, et donc se trouver en mesure de définir ou de confirmer son projet professionnel. »

(Martine Aubry, Ministre du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle)

Il est important de constater que la loi et les textes réglementaires permettent de donner au bilan de compétences le cadre nécessaire à une unité de services et de pratiques, sous forme d’un modèle. De plus, on constate que cette réglementation n’est pas bloquante dans la mesure où l’organisation du bilan de compétences peut s’adapter en durée et en contenu aux caractéristiques, à la situation de la personne et aux objectifs du bilan.

Les textes de loi en rapport avec le BC – Quelques dates importantes

Années 1960
Modernisation de certaines industries : la reconversion des ouvriers et techniciens, avec la prise en compte des savoir-faire pratiques, des acquis professionnels à défaut de pouvoir préciser les connaissances de base, les formations initiales étant souvent réduites.

16 juillet 1971
Loi sur la formation continue (consolidée par la loi du 24 février 1894).

1986
Création des C.I.B.C (Centres Institutionnels de Bilan de Compétences): permettre aux salariés de faire un bilan de leurs acquis à partir de leurs formations et expérience professionnelle. La circulaire du 17 mars 1986 parle de bilans d’expériences personnelles et professionnelles. Apparition du terme de compétences dans la note technique de juin 1986.

1991
Accord interprofessionnel du 3 juillet : mise à jour des lois sur la FP qui tient compte des évolutions pratiques en matière de formation PC et d’évaluation des compétences. Cet accord enregistre aussi le développement de nouveaux métiers aux repères difficiles à déceler, à formuler.

      • Apparition dans sa section II du « congé bilan de compétences ».
      • Précision des finalités du BC (avec notamment la remise d’un document de synthèse.

Le salarié trouve dans cet accord la possibilité d’exprimer un projet et de le mener à bien, notamment en mettant en œuvre un programme de formation.

1992 et 1003
La circulaire du 13/19 mars 1993 précise dans l’article L 900-2 du code du travail une dimension rétrospective dans la démarche bilan mais également une dimension prospective (formuler des choix, les confronter aux réalités internes ou externes, etc.)

2002
Loi du 17 janvier – loi sur la VAE.

2004
Loi du 4 mai sur la formation professionnelle : elle mise sur le principe de la nécessité de la formation tout au long de la vie, nul n’étant plus à l’abri d’une crise de carrière (DIF notamment).

2005
Loi du 18 janvier. Loi pour la cohésion sociale ou loi Borloo : elle fait de la GPEC l’axe majeur de la prévention du chômage… amenant l’employeur à négocier tous les 3 ans, les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi, sur la mise en place d’une GPEC, mais aussi sur les mesures d’accompagnement dont la VAE et le bilan de compétences … susceptibles d’y être associées…

24 Novembre 2009
Loi sur la portabilité du DIF.

2013 – 2014
Réforme de la Formation Professionnelle :

  • Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi  institue la création du conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels des actifs par des outils tels que le bilan de compétences, le bilan modulaire, le conseil en création ou reprise d’entreprise…
  • Apparition du CPF

2018
Réforme de la loi sur la formation professionnelle continue

  • CPF monétisé
  • Du plan de formation au plan de développement des compétences

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